卡罗琳娜就职于欧洲某小城的一家供水和环卫企业。她是该企业仅有的少数几位女职工之一，因为在行业就业的女性往往很少。这几位女职工主要从事行政工作。虽然卡罗琳娜曾想当工程师，但最终走上了另一条道路：“我最终放弃了这一想法，因为我担心自己得不到与男性同等的尊重或因自己是女性而无法取得职业生涯发展。”她的几位朋友毕业于技术专业，但最终从事了案头工作，“尽管她们中的很多人都希望从事技术工作。”
世界银行供水行业全球实践局发布的一份新研究报告称，供水行业工作者中，女性不到五分之一。在抽样调查的企业中，女性在技术和管理职务方面的代表性也不足——持有证书的工程师中，女性平均仅占23%。女性管理者的这一占比也是23%。一些企业根本没有女性担任技术和管理职务——抽样调查的企业中，近三分之一（32%）没有女性工程师，12%没有女性管理者。
在国际发展领域特别是在全球供水行业对话过程中，女性作为家中主要用水者和决策者的角色在一段时间之前就已得到了认可。从世界范围看，女性主要负责为家中取水和用水。但是，供水行业尚需充分认识到或实现女性作为水管理者和提供者所作贡献产生的效益。全世界如要兑现为确保人人享用供水和环卫服务所作的承诺，就要弥合水相关就业方面的性别差距。
当前是变革的绝佳时机。全世界服务提供者已然面临巨大挑战。数十亿人仍未用上经安全管理的饮用水和环卫设施，而日益升高的城镇化率有可能进一步加重这一危机。与此同时，水行业正在变革；现代企业正变得更加以客户为导向，新技术和新方式正在改变工作本身的性质。这些根本性转变，加上日益老龄化的劳动力、不当技能组合以及其它挑战，使得水行业人力资源管理等议题变得更为重要。
《就职于供水企业的女性：冲破障碍》报告聚焦供水和环卫企业，收集了28个低收入和中等收入经济体64家企业的数据。数据收集工作得到了专题小组讨论、对供水企业职工的访谈、全球标杆分析数据库（国际供水和环卫企业标杆分析网络数据库）中二手数据以及其它数据来源的支撑。
报告撰写工作部分得到了全球水安全与环境卫生伙伴机制（GWSP）的资助。报告发现，尽管所有职工在其职业生涯的不同阶段都面临某些挑战，但女性在加入、留在这一由男性主导的行业以及在该行业取得职业生涯发展等方面尤其面临障碍。虽然情况不同，但其中部分障碍出现在该研究考察的所有地区，如性别规范、缺乏楷模、性骚扰或缺乏女性友好型环境。
报告分析了职工职业生涯周期的四个阶段：吸引、招聘、留任以及发展，指出了希望增强其性别多样性的服务提供者在每个阶段面临的挑战和机遇。举例说，在很多国家，女性并没有被吸引到供水行业工作，因为主流社会规范认为技术类工作（如工程类工作）并不适合女性。供水和环卫企业可通过制定面向学校的拓展计划或向从科技领域的女性提供奖学金等方式吸引更多女性加入。就招聘而言，女性通常面临有偏见的聘用流程。借助简单的干预措施，如性别中立的岗位职责描述或性别均衡的聘用小组，企业即可有效地将其候选人库拓展至称职女性。性别敏感性政策缺乏和歧视性职场环境通常会阻碍女性留在供水企业。不过，企业如能实行家庭友好型政策或完善工作设施，即可成功应对留住技能型女性劳动力方面面临的挑战。就职业生涯发展而言，女性职工通常面临如下挑战：她们通常得不到与男性职工相同的培训和晋升机会。如采取一些简单措施，即可成功应对这一挑战，如增加培训选项、面向女性制定并实施辅导和社交计划、制定并实施领导职位中性别构成目标等等。
情况正在改变。报告指出，在供水和环卫企业供职的女性职工占比呈现上升趋势，尽管上升速度较慢和本底占比较低。当前，服务提供者已然挖掘了很多机会和方式，用以实现其职工队伍多样化，营造更具包容性的职场。提高女性参与率的干预措施要行之有效，就必须具有针对性，专门用于消除特定情况下的障碍。
在国家层面营造良好环境可助推地方变革。该研究发现，性别不平等和供水企业中女性职工占比较低之间存在互联关系。不过，一些案例表明，企业即便在国家政策缺失情况下也能够增强性别多样性和包容性 。
报告为该行业描绘了如下画面：如能消除障碍，为像卡罗琳娜这样令人鼓舞的女性创造机会，即可改变行业面貌。
